项目背景：
某知名珠宝上市公司，员工超过700人，年营业额近3亿元。
目前现状：
1.公司内部组织管理混乱，运营效率低下；
2.公司内部职位管理基础差，任职资格不健全，选人盲目性大；
3.公司各分公司之间实际薪酬水平差异较大；
4.一线业务部门对公司职能部门抱怨多，总认为职能部门收入偏高，工作安稳，服务差；
5.一线业务部门员工离职率较高，年离职了近55%，这使得人力资源部门面临巨大的招聘压力，同时也使得一线业务部门领导面临巨大业绩压力。
6.组织结构设计部合理，不同序列岗位比例失调；
7.岗位价值评估部科学，员工公平感低；
8.薪酬水平明显与发展战略不匹配，而且不同分公司之间不平衡；
9.薪酬结构不科学，一线业务部门浮动薪酬偏高。
解决方案：
1.通过与客户的反复沟通，确定了薪酬体系调整的总体原则和基本思路；
2.了解和明确了客户方薪酬体系的基本现状和存在问题，同时针对行业特点进行了该行业特定职位的市场薪酬调查；
3.在客户确认业务流程之后，咨询团队着手设计客户的职位职责说明书、建立了职位等级体系，在职位职等体系的基础上，为客户设计了薪酬和绩效管理体系；
4.由于前期对客户的业务流程和组织结构设置有了较为深入的了解，在设计上述人力资源管理方案时方案设计速度明显加快。考虑企业原有经营体制和文化对新的管理体制所可能产生的影响，设计新的管理方案时，我们在与管理层保持着深入沟通的同时，还广泛的听取了客户员工的意见和建议。我们希望新的管理办法既能够协助管理层贯彻经营战略规划，又在公司现有情况下具有可实施性。经过与客户进行沟通，设计方案很快得到了客户的认可；
6.在项目进行过程中，为保证方案在客户内部得到员工的广泛理解和认可，我们还组织了多次面向广大员工的方案讲解会。在向客户员工介绍方案的同时也获得了很多宝贵的反馈意见。这些意见为管理方案的完善工作提供了很多有益的参考。
效果反馈：
在客户方的积极配合下，薪酬体系调整项目顺利完成。我们通过对该公司的薪酬水平进行调查，帮助客户认识了现行薪酬水平在市场上的竞争能力，并根据企业的实际承受能力及业绩衡量标准作了一定程度的调整。根据企业不同业务的特点而引入的反映各岗位间薪酬差异的“市场薪酬差异系数”体现了客户意志与顾问思路的高度统一。根据此结果进行的定薪能够比较好的解决企业现在面临的人员流失和人员激励的问题。