在我国人口红利由数量向质量转变和经济调结构的过程中，人力资源服务行业所扮演的经济角色在变得越来越重要。且人力资源服务行业的周期波动幅度较宏观经济波动更小，在经济增长放缓与下行的周期中，人力资源服务行业充分满足企业对于成本管控和人才优化配置的需求。
分享经济中的行业新增长新动能
中国进入“共享经济”时代，带来非标准雇佣劳动关系和非雇佣关系从业人员大量增加。2016年中国正式进入“标准劳动关系、非标准劳动关系和无劳动关系”并存的用工新时代。中国的传统人力资源服务的基础是劳动者与企业基于劳动关系的协作，当这个基础被重构时，传统人力资源服务的模式并将被变革。如何联通自由劳动者和企业需求是未来人力资源服务的终极目标，在这个联通的过程中人力资源服务要能够做到快速匹配、绩效考核、薪酬管理等工作才能体现价值获得收益。未来的人力资源服务不仅是为企业服务，更要为数量庞大的自由工作者服务。
社会化用工服务分享经济的三大模式，使用权剩余的分享，所有权剩余的分享，时间剩余的分享，人力资源行业专注于时间剩余的分享，这个是互联网基因的企业无法全面渗透的独立领域。
人力资源交易与支付服务分享经济不是分享经济，是协同消费，协作消费，协同服务，协作服务；人、资源、平台、收入 是分享经济的四大核心；分布式，去中介是基因，C2C C2B B2B B2C是它四大商业范式！
组织变革服务分享经济的意义在于实现全社会的剩余资源分配，个人闲置时间资源的剩余分享，“失业”可以让人拥有无数新的身份，对传统的就业模式冲击是巨大的。过去身份是岗位的补充，分享经济按需时代，就业岗位让路，职业身份上位。
心理辅导服务分享经济所形成的零边际成本社会，传统人力资源要革命了，一切工作都可以临时的，按需经济把职业与大众提供服务联系起来，大规模的提供个性化服务，在这个时代里，我们对接工作、办公室里的同伴和雇主，要进行一种全面的心理革命。
劳动关系服务自雇型经济self-employemployed与分享经济sharing economy重合，前者侧重于劳动关系的考察，后者侧重于商业模式的描述，所以人力资源行业研究分享经济的同时一定要关注自雇经济。互联网+自雇，可以促进就业，可以行业创新，实现虚拟企业，但是现行政策下，自雇模式必然引发社会保障系统失灵风险，自由的背后暗藏成本危机，同时管理模式中信任问题影响平台的发展。
用工解决方案设计企业人力资源为社会所用，还是社会人力资源为企业所用；企业是否在支付人力成本的同时在承担无限社会责任；是否还在面对劳动关系凝固化的后遗症。
人力资本服务行业发展的政策体系
1、《产业结构调整目录》、《中共中央关于深化人才发展体制机制改革的意见》、《国家中长期人才发展规划纲要》、《国家十三五规划》、《国家促进就业十三五规划》、《国务院关于做好当前和今后一段时间就业创业工作的意见》
2、《国务院关于加快发展生产性服务业促进产业结构调整升级的指导意见》、《服务经济创新发展大纲》、《服务业创新发展大纲（2017—2025年）》、《关于促进分享经济发展的指导性意见》
3、《关于加快发展人力资源服务业的意见》和《人力资源服务业发展行动计划》
4、全国共有20余个省（区、市 ）出台了加快发展人力资源服务业的意见。（2014年12月25日-2017年9月29日期间共有1个直辖市、1个直辖市区、3个计划单列市、13个省出台相应政策）
人力资源产业园方兴未艾：培训建设一批有规模、有辐射力、有影响力的国家级人力资源服务产业园和一批有特色、有活力、有效益的地方产业园。
认知分享经济倡导共享利用、集约发展、灵活创新的先进理念；强调供给侧与需求侧的弹性匹配，实现动态及时、精准高效的供需对接；强调消费使用与生产服务的深度融合，形成人人参与、人人享有的发展模式。共享经济的盈利模式是在增量上实现的，分享经济的收益获取是在存量上创造的，为此我们要正确理解分享经济。
为什么是萌芽期的互联网属性的人力资源公司互联网平台可以将供给和需求进行即时对接。分享经济的就业模式通过开放、快速响应的信息平台，将劳动者与消费者同时接入市场，可以将劳动供给和消费者需求进行即时对接。分享经济平台即是传统劳动力市场中的信息中介，同时也是高效率的服务交换的市场，参考：《关于促进分享经济发展的指导性意见》（发改高技（2017）1245号文）
人力资源服务3.0：共生共长模型
营改增的突出特点是通过打通抵扣链条剔除商品和劳务的生产与流通两个环节上的重复课税，抵扣链条全部打通后，企业自然要寻求节税之策，放弃“小而全”的生产经营模式，把物质耗费成本全部外部化，进而促进细化社会分工、培育企业发展。（全额是将内部人力成本转化为费用进项抵扣）
营改增的突出问题是人力成本不能做为进项抵扣，企业并不是把物质耗费成本全部外部化，而是把发包过程中有进项的部份留给企业内部作业完成，而对于需要人来完成的项目则通过人力成本外包实现抵扣来获得降低自身税负。但对于外包方而言，若完全通过人力资源才能完成的外包项目，必然会要求发包方承担、部份承担税点，否则无法达成相应的外包合作（差额是将外部人力成本剥离业务结算体系）
营改增试点全面推开后，差额征税等营业税政策的“平移”使得增值税原理被突破，这对其他税种的征收产生了巨大的影响，而不同税种的配套政策在与营改增协调时所选择的路径不同也使得大量的税税差异涌现，纳税人的税收风险和税务机关的执法风险都凸现。
新常态下，人力资源服务行业的未来在于:
1、客户从减成本向价值再造方向转变，要将企业的人力资源模块从单独的成本中心，向“半效益中心”的转变，实现价值再造。
2、从线下招聘向互联网招聘大跨度转变:一方面传统的线下招聘模式已经过时；另一方面互联网招聘模式费用更低、招聘所花费的时间更少、宣传的覆盖面更广、使用更加方便，受到了企业的认可。
3、从单一的服务模式向定制化解决方案方向转变:未来，人力资源服务将针对企业发展的不同阶段、针对不同类型的人才、针对不同岗位的员工，进行多角度、多方位的资源整合，合理利用新技术、新方法，为企业量身定制出一体化的专业人力资源解决方案，实现资源、人才、价值的最大化。
4、从简易外包向专业化外包方向转变:进一步提高服务的专注度，明确定位自身的优势和细分市场，为客户提供更多高附加值的综合性服务的解决方案将成为人力资源服务企业有力的市场竞争手段。